2016年7月，小吴到某公司应聘项目经理一职，公司在录用条件中载明：该岗位必须持有项目经理证、一级建造师证等资质证明。当天，小吴填写应聘人员登记表时，在“技术职称／等级证书”一栏注明持有项目经理证、一级建造师证等。2016年7月23日，小吴到该公司工作，担任项目经理。2016年8月5日，公司与小吴签订劳动合同，约定他为项目经理，合同期限自2016年7月23日至2017年7月23日止。入职后某建筑公司发现小吴在很多工作中没有按照行业规范进行操作，存在很多与其声称资质不符的常识性错误。公司遂至权威部门查证，小吴应聘上述职位所提交的一级建造师证书及项目经理证书均系伪造。2016年9月24日，公司发出书面通知，告知其因“以欺诈手段与公司订立劳动合同无效”，与小吴解除了劳动关系。小吴辩解：其入职时即向公司提供了相关的资质证书，认为公司违法解除劳动合同。2016年10月，小吴向所在地劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求某建筑公司支付工资和经济赔偿金。该案经仲裁、一审和二审，最终法院判决小吴使用伪造的资质证书，导致某建设公司聘用其担任项目经理，符合法律规定的“欺诈”情形，因此，双方订立的劳动合同属于无效劳动合同。实践中，很多用人单位都受到“假学历”、“假身份”、“假档案”的困扰。劳动者的“不诚信”，最终导致的是劳动合同归于无效，贻误了劳动者自己的前程，也给劳动者自身的工作履历抹上了不光彩的一笔。

　　一、签订劳动合同，应当遵守诚实信用原则。

　　诚实信用原则，始终是法律关系的根本原则。《劳动合同法》中明确规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”

　　《劳动合同法》在第二十六天明确规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”不诚信欺诈订立的劳动合同，会导致被确认无效的法律后果。当然此项原则，也不是对劳动关系某一方的要求，而是对双方共同的法定要求，对劳动者适用，对用人单位同样适用。

　　二、单位发现假简历和假履历构成欺诈可裁诉确认合同无效。

　　在订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈，只有当劳动者故意隐瞒自己的学历、工作经历等信息，对公司录用有决定性影响的，才能认定为劳动者对用人单位的欺诈行为，由此签订的劳动合同用人单位可提出确认无效，行使解雇权。在这些提供虚假资质证明材料的情况中，认定“欺诈”的事实，一般可以从几个方面区收集证据：（1）涉假的资质材料是否经过权威部门鉴定；（2）涉假的资质材料是否是用人单位在招聘条件或录用条件中明示的；（3）涉假的资质材料是否违反了社会公众对于诚信原则的一般认知；（4）涉假的资质材料与用人单位的聘用岗位的关联度；（5）劳动者对提供材料的真实情况是否做出过承诺；等等

　　对于劳动者在客观上的“不诚信”的行为，是否可以一概确认为法律上的“欺诈”？笔者认为也不能一概而论，也应分情况分别对待：一种是劳动者被迫“不诚信”。有些用人单位在招聘时提出的录用条件往往存在违反法律原则或公序良俗的情况。如要求劳动者提供与从事工作无关的个人信息，要求女职工未婚或在录用后一定时期内不准结婚或生育。实践中，也有用人单位单纯以劳动者有犯罪“前科”未告知，或女职工隐瞒婚史未如实告知为“欺诈”认定，据此要求确认该劳动合同无效，显然是不能得到法律支持的。另一种则是劳动者真实“不诚信”。在用人单位提出条件合法的情况下，劳动者存在“欺诈”行为，还应对欺诈内容加以区分。以欺诈内容对合同签订是否起决定性作用为判断标准：一是若劳动者此类欺诈的内容对于合同的签订无决定性作用，则不能行驶“合同无效解雇权”；二是若造假的内容对于合同的签订起决定性作用，则可要求确认无效。